¿Qué Se Considera Acoso Sexual En El Trabajo?

Bajo la Ley de Empleo y Vivienda Justos de California (Fair Employment and Housing Act, FEHA), la conducta en el trabajo se considera acoso sexual si crea un ambiente laboral hostil, intimidante u ofensivo. El acoso sexual también ocurre cuando un beneficio laboral o una decisión en el lugar de trabajo está condicionada a someterse a una conducta sexual.

La conducta no tiene que ser violenta para ser ilegal. Comentarios verbales, mensajes escritos, chistes o decisiones laborales condicionadas a exigencias sexuales que hagan tu lugar de trabajo hostil podrían contar. Insultos basados en el sexo, hostilidad hacia un género en particular, estereotipos de género o comentarios degradantes sobre el embarazo, la identidad de género, la expresión de género o la orientación sexual también podrían calificar, incluso cuando nadie pide contacto sexual.

No necesitas probar un delito para tener una reclamación válida. Si algo en el trabajo se sintió mal, humillante o amenazante, tu experiencia es real, y la ley lo toma en serio. Tiene estándares claros que definen qué constituye acoso. Esos estándares determinan si tienes bases para actuar.

¿Qué Se Considera Acoso Sexual En El Trabajo Bajo La Ley De California?

La ley de California establece que la conducta física, verbal o no verbal de naturaleza sexual puede calificar como acoso sexual bajo circunstancias específicas. Los ejemplos incluyen insinuaciones sexuales no deseadas o solicitudes de favores sexuales, especialmente si afectan el ambiente laboral de una persona y las oportunidades laborales a las que tiene acceso.

En estos escenarios, las protecciones de la FEHA contra el acoso en el trabajo generalmente se aplican a empleadores con uno o más trabajadores, lo que ofrece una cobertura más amplia que la de la ley federal. También protege a más que solo empleados de tiempo completo. En California, los siguientes trabajadores todos tienen derecho a un lugar de trabajo libre de acoso:

• Empleado de Tiempo Completo o Medio Tiempo: Cualquier persona en un negocio con uno o más empleados está cubierta para reclamaciones de acoso sexual. La cobertura podría ser diferente si trabajas para una agencia del gobierno federal, una asociación religiosa sin fines de lucro o una corporación religiosa sin fines de lucro.
• Contratista Independiente o Freelancer: Una persona que califica y presta servicios bajo un contrato podría estar protegida contra el acoso en el trabajo, incluso si no está clasificada como empleada.
• Internos, Aprendices o Voluntarios sin Pago: No recibir pago no significa que no tengas protección legal.
• Solicitante De Empleo: El acoso durante el proceso de contratación es ilegal en el estado.

El Código de Gobierno (Government Code, GOV) § 12940 cubre a estos trabajadores sin importar su identidad de género, expresión de género u orientación sexual.

Los Dos Tipos De Acoso Sexual En El Trabajo Y Ejemplos Comunes

Bajo la FEHA, hay dos tipos legales de acoso sexual en el trabajo: quid pro quo y ambiente laboral hostil.

El acoso quid pro quo ocurre cuando alguien con control sobre tu trabajo o beneficios del lugar de trabajo, como un supervisor, condiciona una decisión laboral a exigencias sexuales. Esto incluye decisiones sobre tu ascenso, aumento salarial o continuidad en el empleo.

Un ambiente laboral hostil implica conductas no deseadas basadas en el sexo que son severas o generalizadas. Tiene que cambiar tus condiciones de trabajo y crear un ambiente abusivo u hostil. Cabe destacar que la conducta no tiene que repetirse. Un solo incidente podría crear un ambiente laboral hostil e ilegal cuando es lo suficientemente grave.

Ejemplos de acoso sexual en el trabajo podrían incluir:

• Acoso Verbal: Conducta verbal de naturaleza sexual que no solicitaste. Los ejemplos incluyen:

  • Chistes o comentarios sexuales dirigidos a ti o dichos cerca de ti.
  • Piropos callejeros, silbidos o sonidos que imitan actos sexuales.
  • Preguntas sobre tu historial sexual, tus deseos u orientación.
  • Comentarios despectivos sobre tu género, tu cuerpo o tu apariencia.

• Acoso Físico: Tocamientos no deseados o el uso de cercanía física para intimidarte. No se requiere fuerza para que sea ilegal. Los ejemplos incluyen:

  • Masajes no solicitados en los hombros o en el cuello.
  • Abrazos no deseados, caricias o rozaduras repetidas.
  • Arrinconarte contra una pared o bloquear tu camino.
  • Tocarte el cabello o el cuerpo sin tu permiso.

• Acoso No Verbal: Causa daño sin palabras o contacto físico. Los ejemplos incluyen:

  • Mirarte el cuerpo de manera sugestiva.
  • Mostrar imágenes explícitas o gestos vulgares en el trabajo.
  • Dar regalos no deseados o inapropiados.
  • Imitar actos sexuales con las manos o con movimientos del cuerpo.

Las cortes miden la severidad según cómo una persona razonable en tu posición lo habría vivido. En otras palabras, consideran la totalidad de las circunstancias, incluyendo la frecuencia y severidad de la conducta, si fue físicamente amenazante o humillante, y su efecto en el lugar de trabajo. El reclamante, de hecho, debe haber percibido el ambiente como hostil o abusivo. La conducta también debe ser hostil desde la perspectiva de una persona razonable en las mismas circunstancias.

Cuando El Acoso Sexual También Se Convierte En Una Reclamación Por Lesiones Personales

Las reclamaciones de acoso sexual normalmente se presentan bajo FEHA. Sin embargo, cuando el acoso involucra contacto físico no deseado, asalto o conducta lo suficientemente severa como para causar daño psicológico duradero, también podrías tener bases para una reclamación civil separada por lesiones personales.

Esta opción podría estar disponible cuando el acoso sexual en el trabajo involucra conducta como:

• Agresión: Tocamientos no deseados, manoseo o contacto físico de naturaleza sexual pueden constituir una agresión civil, sin importar si se presentan cargos penales.
• Asalto: Esto incluye comportamiento amenazante o intimidante que te da una creencia razonable de que un contacto dañino u ofensivo es inminente. Los ejemplos incluyen que alguien te arrincone o haga insinuaciones amenazantes.
• Infligimiento Intencional de Angustia Emocional (Intentional Infliction of Emotional Distress, IIED): Cuando el acoso es extremo, escandaloso y causa trauma emocional severo, podrías buscar una compensación por daños por IIED más allá de lo que la FEHA ofrece.

Debido a que las reclamaciones por lesiones en el trabajo a menudo están sujetas a las reglas de exclusividad de compensación al trabajador de California, si una reclamación por agravio separada puede proceder depende de factores como la naturaleza de la conducta, a quién se está demandando y otras defensas específicas del caso. Un abogado puede evaluar si tu situación califica para ambos tipos de reclamaciones.

¿Quién Puede Ser Responsable En Una Reclamación De Acoso Sexual En El Trabajo?

El presunto acosador podría ser:

• Un supervisor o gerente.
• Un compañero de trabajo.
• Un dueño de la compañía.
• Un cliente, consumidor, proveedor, contratista u otro no empleado.

Establecer responsabilidad, es decir, el deber legal de responder por el daño, depende de quién te acosó:

• Responsabilidad Estricta Para Supervisores: Un empleador podría ser legalmente responsable por acoso cometido por un supervisor o agente, incluso si la alta gerencia no estaba enterada de la conducta (GOV § 12940).
• Responsabilidad Por Compañeros De Trabajo Y No Empleados: Los empleadores podrían ser responsables por acoso por parte de compañeros de trabajo no supervisores o no empleados. Esto aplica si el empleador, sus agentes o sus supervisores sabían o debieron haber sabido de la conducta y no tomaron una acción correctiva inmediata y apropiada.
• Responsabilidad Personal: Los acosadores individuales podrían ser considerados personalmente responsables de los daños, independientemente de su empleador. Un acosador no empleado también podría enfrentar responsabilidad bajo otras leyes, dependiendo de las circunstancias.
• Deber de Prevenir: Los empleadores deben tomar todos los pasos razonables para prevenir y corregir el acoso en el trabajo. Además, deben mantener y distribuir una política de prevención del acoso que cumpla con la ley.

Qué Hacer Si Te Acosan Sexualmentе En El Trabajo

Una vez que hayas identificado el tipo de acoso, el siguiente paso es proteger tus derechos. La ley de California da pasos claros a seguir. Actuar con prontitud también ayuda a conservar la evidencia mientras los detalles todavía están frescos.

• Dile al Acosador que Pare (si te Sientes Seguro): Si te sientes seguro, podrías decirle al acosador que el comportamiento no es bienvenido. Documenta cada incidente: fechas, horas, lugares, testigos y cualquier mensaje relevante.
• Reporta a Recursos Humanos o a la Gerencia: Reportar el acoso por escrito a Recursos Humanos, a un contacto designado para quejas o a un supervisor apropiado. Este paso puede ayudar a establecer que el empleador recibió aviso. Un empleador también podría tener el deber de responder cuando, de otra manera, sabe o debería saber sobre un posible acoso. Toma en cuenta que no tienes que presentar un reporte interno para presentar una reclamación FEHA, aunque un reporte podría ayudar a reunir más evidencia para respaldar tu caso.
• Determina si Tienes una Reclamación por Lesiones Personales: Un abogado para casos de acoso en el trabajo puede evaluar si eres elegible para presentar una reclamación separada por lesiones personales. Si las negociaciones de acuerdo fallan y demandar se vuelve necesario, el Código de Procedimiento Civil de California (California Code of Civil Procedure, CCP) típicamente te da:
  • Dos años para presentar una demanda por agresión civil estándar (§ 335.1).
  • Diez años desde la fecha del último acto que califique de agresión sexual, o tres años desde que descubriste o razonablemente deberías haber descubierto que una lesión o enfermedad resultó de la agresión sexual, para presentar una demanda, lo que ocurra más tarde (§ 340.16).
  • Hasta el 31 de diciembre de 2026, si estás presentando un caso de agresión sexual que, de otra manera, estaría fuera de plazo, basado en una conducta que ocurrió cuando eras adulto y el 1 de enero de 2009 o después, siempre que la demanda se haya presentado en o después del 1 de enero de 2019 (§ 340.16). Esta ventana temporal para presentar no aplica a casos que ya se hayan resuelto por una sentencia final o un acuerdo escrito que califique antes del 1 de enero de 2023.
  • Hasta el 31 de diciembre de 2027, para casos de agresión sexual que involucren víctimas adultas que, de otro modo, estarían fuera de plazo antes del 1 de enero de 2026. Revive reclamaciones directamente contra el perpetrador (no se requiere alegación de encubrimiento) y, por separado, reclamaciones contra una entidad si alegas que participó en o intentó encubrir un incidente previo o una alegación de agresión sexual por parte del perpetrador (§ 340.16). Esta ventana temporal para presentar no aplica a entidades públicas ni a casos ya resueltos por sentencia final o por acuerdo escrito que califique antes del 1 de enero de 2026.
• Llena un Formulario de Admisión del Departamento de Derechos Civiles de California (California Civil Rights Department, CRD): En general, debes presentar este formulario ante el CRD dentro de los tres años siguientes al presunto acto ilegal o a la fecha en que te hicieron daño por última vez. Podrían aplicarse excepciones.
• Espera a que Evalúen tu Caso: Una vez que presentes un formulario de admisión, el CRD lo revisará. Si acepta tu caso para investigación, te dará una queja formal para que la firmes. De aquí, el empleador u otra parte nombrada en tu queja debe responder. La agencia revisará esa respuesta contigo.
• Completa la Mediación y Obtén tu Aviso de Derecho a Demandar: La mediación podría ocurrir en diferentes etapas del proceso. Dependiendo del resultado, el CRD podría cerrar el caso, buscar un acuerdo, tomar acción legal por sí mismo o emitir un aviso que te permita seguir el asunto de manera privada. Podrías solicitar un aviso inmediato de derecho a demandar en lugar de pedirle al CRD que investigue la queja. Un aviso de derecho a demandar generalmente se requiere antes de presentar una demanda privada bajo la FEHA. Normalmente, tienes un año desde la fecha del aviso para presentar la demanda.

La ley de California prohíbe las represalias. Tu empleador no puede despedirte, degradarte ni recortarte el sueldo por haber reportado acoso. Si lo hace, podrías tener bases para presentar una reclamación por represalias por separado.

También existen opciones de presentación a nivel federal. Sin embargo, el proceso del CRD de California ofrece una fecha límite más amplia para la mayoría de las víctimas. Los abogados de acoso en el trabajo pueden revisar tu situación y ayudarte a entender tus derechos y los siguientes pasos.

Compensación Disponible En Casos De Acoso Sexual En El Trabajo

Las víctimas de acoso sexual en California podrían recuperar una compensación por daños civiles por sus pérdidas. Estos incluyen salarios perdidos, angustia emocional, costos médicos y, en algunos casos, daños punitivos. Lo que podrías recuperar depende de tu caso.

Aquí están los principales tipos de daños que puedes buscar:

• Salarios Perdidos: Podrías recuperar el pago retroactivo, es decir, el que perdiste después de que te corrieron o te obligaron a renunciar. También podrías recuperar el pago futuro si tu nuevo trabajo paga menos que el anterior.
• Angustia Emocional: Puedes buscar dinero por trauma, ansiedad y vergüenza que el acoso causó. También podrías recuperar por el daño a tu reputación, dependiendo de tu caso.
• Costos Médicos: Si te causaron lesiones físicas, podrías recuperar los costos de atención médica. Esto incluye terapia o visitas al quiropráctico por dolor relacionado con el acoso.
• Daños Punitivos: En casos raros, los daños punitivos podrían estar disponibles para sancionar conductas particularmente dañinas y desalentar comportamientos similares. Sin embargo, generalmente debes presentar evidencia clara y convincente de opresión, fraude o malicia (Código Civil de California § 3294). Al buscar una compensación por daños punitivos contra un empleador corporativo, típicamente debes demostrar que un oficial, director o agente administrador autorizó, ratificó o tuvo conocimiento previo de la ineptitud de un empleado, pero aun así lo contrató con desprecio consciente de los derechos y la seguridad de otros. Cabe destacar que no puede recuperarse una compensación por daños punitivos contra un empleador que sea una entidad pública.

Los hechos específicos de tu caso determinarán lo que podrías recuperar. Vale la pena hablar de esos detalles con un abogado.

Resultados En Reclamaciones Relacionadas Con El Trabajo

Las reclamaciones por acoso sexual son un tipo de asunto laboral que puede implicar cuestiones complejas en el lugar de trabajo. Por eso requieren una investigación cuidadosa. Nuestra experiencia en el manejo de casos laborales nos permite evaluar reclamaciones complejas, identificar posibles cuestiones legales y defender los derechos de nuestros clientes.

Estos resultados de casos no garantizan resultados futuros y no se refieren específicamente al acoso sexual en el trabajo. Sin embargo, muestran cómo anteriormente hemos ayudado a clientes que se lesionaron debido a lesiones en el trabajo y asalto:

• Nuestro equipo aseguró un acuerdo de $2.127 millones en un caso de compensación al trabajador que involucró una lesión en el trabajo sufrida en una caída de un techo dos años y medio antes.
• Recuperamos $1,000,000 para un cliente que fue asaltado de forma inesperada mientras realizaba compras en un minorista de gran formato. Nuestros abogados pudieron argumentar que la tienda debía considerarse responsable por seguridad inadecuada y por conocimiento previo de incidentes violentos en el lugar.

Si te encuentras pensando, “¿Los abogados solo cobran si ganan?”, ten en cuenta que nuestros abogados de acoso sexual en el trabajo y abogados de agresión sexual aceptan casos con honorarios de contingencia. Eso significa que no pagarás los honorarios del abogado a menos que obtengas compensación.

Preguntas Frecuentes Sobre El Acoso Sexual En El Trabajo

No todo comportamiento no deseado en el trabajo llega al nivel de acoso sexual bajo la ley. En California, aplican reglas diferentes según quién te acosó, cómo respondió tu empleador y qué prueba tienes. Estas preguntas abordan las dudas que los trabajadores tienen con mayor frecuencia tras aprender sobre sus derechos legales.

¿Tengo Un Caso Si Me Acosaron Fuera De La Oficina?

Sí, podrías tener un caso. El acoso sexual no tiene que ocurrir dentro del lugar de trabajo regular del empleador. Podrías tener opciones legales si la conducta pasó en conexión con tu trabajo, como:

• Por correo electrónico o por mensajes de texto.
• En videollamadas o en plataformas de mensajería del trabajo.
• Mientras trabajabas de manera remota.
• Durante viajes de negocios, conferencias, eventos de la compañía, juntas con clientes u otras actividades relacionadas con el trabajo.

¿Qué Pasa Si Yo No Fui El Objetivo Directo Del Acoso?

No siempre tienes que ser la persona a quien se dirigió directamente el acoso para ser elegible para presentar un caso de acoso sexual en el trabajo. Comentarios sexuales, imágenes o conductas dirigidas a un compañero de trabajo podrían contribuir a un ambiente laboral hostil para quienes estén expuestos a ello. La elegibilidad depende de la gravedad, la frecuencia y el contexto del acoso.

¿Qué No Se Considera Acoso En El Lugar De Trabajo?

Comentarios groseros, disciplina normal del trabajo y conflictos cotidianos no cuentan como acoso bajo la ley si son de naturaleza no discriminatoria. Estas acciones deben ser no deseadas y basadas en el sexo, el género u otra característica protegida. Podrías ser elegible para presentar una reclamación por un solo incidente si es lo suficientemente grave como para alterar las condiciones de empleo y crear un ambiente laboral hostil o abusivo. No necesitas demostrar una disminución medible del desempeño laboral.

¿Cómo Maneja Recursos Humanos El Acoso Sexual?

California requiere que todo empleador cuente con una política escrita contra el acoso sexual. Cuando un empleador recibe una queja de acoso, debería organizar una investigación rápida, completa y justa por una persona calificada e imparcial. También debería tomar la acción correctiva apropiada cuando se justifique. El investigador no necesariamente tiene que ser miembro de Recursos Humanos.

¿Puedo Demandar A Mi Empleador Por El Acoso De Un Compañero De Trabajo?

Sí. Si tu empleador sabía o razonablemente debería haber sabido del acoso y no actuó con rapidez para detenerlo, puede ser considerado responsable de lo que te pasó.

¿Pueden Los Hombres Ser Víctimas De Acoso Sexual En El Trabajo?

Sí. La ley de California protege a todos los trabajadores del acoso sexual. Tu género, identidad de género u orientación sexual no cambia tu derecho a un lugar de trabajo seguro.

¿Qué Pasa Si El Acosador No Es Empleado De Mi Compañía?

Tu empleador podría ser considerado legalmente responsable por acoso por parte de un cliente, proveedor u otra tercera parte si sabía o debería haber sabido de la conducta y no tomó una acción correctiva inmediata y apropiada.

¿Necesito Evidencia Física Para Probar Acoso Sexual?

No. Testimonio de testigos, registros escritos, correos electrónicos, mensajes de texto y notas personales hechas en el momento de los hechos podrían ayudar a respaldar una reclamación de acoso. La admisibilidad y el poder persuasivo de la evidencia dependen de su autenticidad, relevancia, credibilidad y las circunstancias del caso. La evidencia física ayuda, pero no es obligatoria.

Nuestros Abogados Están Listos Para Escuchar Tu Historia

El acoso sexual en el trabajo puede costarte tu empleo y tu tranquilidad. Podrías tener derecho a tomar medidas, y los abogados de Arash Law, también conocido como AK Law, están listos para apoyarte. Nuestros abogados cuentan con años de experiencia defendiendo a trabajadores que enfrentan acoso, ambientes laborales hostiles y represalias.

No tienes que enfrentar esto solo. Llámanos al (888) 488-1391 para una consulta inicial gratuita y confidencial.